Opiskeluvuosinani Jyväskylän yliopiston penkit kuluivat tasaisesti kauppa- ja kasvatustieteen laitoksella. Henkilöstöjohtamisen puolella henkilöstön kehittäminen ja aikuiskasvatustieteen puolella työssä oppiminen tarkastelivat samaa ilmiötä eri näkökulmista. Kahdesta suunnasta katsomalla henkilöstön kehittämisen maailmasta rakentui kokonaisempi.

Ammattikorkeakouluilla ja ammattikorkeakoulupedagogiikalla on aina ollut vahva yhteys työelämään. Vaikka tutkinto-opiskelu oppilaitoksissa ei täysin rinnastukaan työssä oppimiseen, tarjoaa elävä työelämäyhteys painavan syyn välillä kurkata HR- ja HRD-kentän kehityskulkuihin.  Ehkäpä oppimisanalytiikankin kohdalla kuva jäsentyy kokonaisemmaksi.

HR-analytiikka

Analytiikka monenlaisine ratkaisuineen on vakiinnuttanut paikkansa yritysten markkinoinnin ja talousjohtamisen työkalupakissa. Analytiikka-ajattelu on vähitellen laajentunut myös henkilöstöhallintoon. HR-analytiikka on ollut näyttävästi esillä viime vuosien nousevien trendien listalla ja sen ympärille on rakentunut oma asiantuntijaverkostonsa.

Muun analytiikan tavoin HR-analytiikan juuret ovat tilastoissa. Pelkkä tilastojen tarkastelu tai raportointi ei kuitenkaan tuo keskusteluun mitään uutta, eikä vielä erota HR-raportointia HR-analytiikasta. Raportoinnin sijaan analytiikasta voidaan puhua, kun työntekijöistä, tekemisestä ja tuloksista kertynyttä dataa yhdistelemällä voidaan tuottaa kuvaus nykytilasta ja ilmiöiden yhteyksistä, tuottaa ennusteita tulevaisuuden suunnasta ja hahmottaa ratkaisuja kehittämisen tueksi.

HR-analytiikan kehitysaskelia

Tarkastelin HR-analytiikan kehityskulkuja erityisesti Marlerin ja Boudreaun (2017) review artikkelin sekä David Greenin ajankohtaiskatsausten kautta, joissa hän tiivistää yhteen alan seminaarien ja uusiempien julkaisujen antia.

Erilaisia tilastoja ja raportteja on hyödynnetty HR-maailmassa jo vuosisadan ajan. Varsinaisesta HR-analytiikasta (HR Analytics, People Analytics, Workforce Analytics, Human Resource Analytics, Talent Analytics) tutkimuskirjallisuudessa puhutaan ensimmäisen kerran 2000 -luvun alkupuolella. Selkeä piikki julkaisujen määrässä näkyy 2010 -luvun alussa, jolloin se alkoi tutkijoiden lisäksi kiinnostaa myös yritysten HR-ihmisiä.

Muun analytiikan tavoin HR-analytiikan kypsyystasoa kuvataan usein neljän portaan kautta:

  1. Kuvaava analytiikka kertoo tarkasteltavan ilmiön muutoksesta
  2. syy-seuraus analytiikka selittää muutoksen syitä
  3. ennustava analytiikka nimensä mukaisesti arvioi muutoksen suuntaa ja suuruutta ja
  4. ohjaava analytiikka tarjoaa ratkaisuja ja työkaluja muutoksen ohjaamiseen haluttuun suuntaan.

Ennustavalle ja ohjaavalle tasolle päästäkseen HR-analytiikkatoiminnoilta edellytetään entistä useamman datalähteen, intraviestinnän, sisäisten some-alustojen, työntekijöiden vuorovaikutuksen, yhdistämistä. Tällöin siirrytäänkin usein puhumaan organisaation Big Datan analysoinnista.

Analytiikan kehitysportaita voidaan tarkastella myös analytiikkatoimintojen muotojen ja toimijoiden kautta. Kehitysportaista voidaan tunnistaa ainakin kolme askelmaa:

HR-Analytiikan alkujuuret ovat tutkimuksessa ja tilastoissa, joita tuotettiin johdon tarpeisiin päätöksien onnistumisen arvioinnin tueksi.

Toisessa kehitysvaiheessa HR-analytiikan hyödyntäjäksi johdon rinnalle nousivat strategiset HR-kumppanit. Analytiikan työkaluina toimivat erilaiset dynaamiset visualisoinnit, joiden pohjalta voidaan luoda ennakointimalleja ja hälytyksiä.

Kolmannessa vaiheessa mukaan astuu My Data ja samalla analytiikan hyödyntäjäksi nousevat edellisten rinnalle myös työntekijät. Toiminnan muotoihin kytkeytyy tilastojen ja visualisointien lisäksi erilaisia tekoälypohjaisia ratkaisuja.

Markkinoinnin ja taloushallinnon analyysiosaamisen kypsymisen myötä HR-analytiikalta on odotettu paljon. Monissa organisaatioissa on lähdetty liikkeelle helposti saatavilla olevasta ja hyödynnettävästä datasta. Katse on tällöin saattanut kääntyä asioihin, jotka ovat olleet jo hyvällä tolalla tai joiden merkitys yrityksen menestymisen kannalta ei ole ollut ratkaiseva.

Lyhyt vilkaisu aidan toiselle puolella paljastaa HR- ja oppimisanalytiikan kehityskuluissa samankaltaisuuksia.

Myös erilaiset järjestelmäratkaisut ovat joissakin kohtaa ohjanneet analytiikkakehitystä. Tällöin IT-osaston ääni on saattanut jyrätä HR-henkilöstön toiveet ja tarpeet. Googlen kaltaisia analytiikan hyödyntämisen jättiläisiä lukuun ottamatta HR-analytiikan käytännön sovellukset liikkuvat vielä kypsyystason alaportailla. Suuret mullistukset ja hyödyt antavat vielä odottaa.

Mitä oppimisanalytiikan kehittäjät voisivat tästä oppia?

Lyhyt vilkaisu aidan toiselle puolella paljastaa HR- ja oppimisanalytiikan kehityskuluissa samankaltaisuuksia. Oppimisanalytiikankin kohdalla odotukset ovat korkealla, mutta välittömät hyödyt antavat vielä odottaa itseään. Monessa oppilaitoksessa kehitystyön lähtökohdaksi on valittu digitaalisiin oppimisympäristöihin kertyvä data ja kehittämiseen on lähdetty erilaisten analytiikkajärjestelmien ohjaamana. Käytännön ratkaisut liittyvät erityisesti opettajien ja hallinnon tarpeisiin ja analytiikka on luonteeltaan kuvailevaa.

Edistyneemmän analytiikan käyttöön liittyvät eettiset kysymykset pakottavat meidät huomioimaan entistä enemmän työntekijän tai opiskelijan datan omistajana.

Kuvailevan analytiikan ratkaisut rakentuvat olemassa oleviin ympäristöihin kohtuullisilla ponnistuksilla ja tarjoavat opettajille sekä opiskelijoille oman lisäarvonsa. Analytiikan tasot eivät myöskään ole toisensa poissulkevia vaan rakentuvat kerroksiksi edellisten vaiheiden päälle. Tästäkin syystä perusratkaisut on syytä rakentaa huolella.

Kehityskulkujen vertailussa oma huomio kiinnittyi erityisesti siihen, että HR-analytiikan hyödyntäjien joukossa työntekijä (My Data -ajattelu) astuu kuvaan vasta kehitysportaiden yläpäässä. Miksi vasta silloin? Edistyneemmän analytiikan käyttöön liittyvät eettiset kysymykset pakottavat meidät huomioimaan entistä enemmän työntekijän tai opiskelijan datan omistajana. Olisiko itseohjautuvuuden ja toimijuuden vahvistaminen My Datan avulla lopulta tehokkain tapa tukea opiskelijan oppimista tai työntekijän menestymistä?

Kehitysvaiheet on käytävä oppimisanalytiikankin kohdalla läpi ja perusta rakennettava huolella, mutta voisimmeko lisätä kehittämisvauhtia laittamalla opiskelijan datansa omistajana ja ensisijaisena hyödyntäjänä vahvemmin kehitystyömme lähtökohdaksi?

Lähteet:

Janet H. Marler & John W. Boudreau (2017). An evidence-based review of HR Analytics, The International Journal of Human Resource Management, 28:1, 3 – 26.

David Green 2019. Four Strategic Imperatives for People Analytics. https://www.linkedin.com/pulse/four-strategic-imperatives-people-analytics-david-green/ Viitattu 27.2.2019

———–

Kirjoittaja Santtu Hartikainen toimii Jyväskylän ammattikorkeakoulussa APOA-hankkeen projektivastaavana ja oppilaitosten osaamisen kehittämisen asiantuntijana.

Blogikirjoitus on laadittu osana APOA – avain parempaan oppimiseen AMKeissa -hanketta.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.